BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang Masalah
Suatu instansi dalam proses
operasinya mempunyai beberapa tujuan, di antaranya adalah tujuan untuk
mengembangkan instansi. Di dalam mencapai tujuan tersebut instansi berusaha
untuk meningkatkan kualitas kinerja. Hal ini dilakukan untuk dapat memberikan
kontribusi yang memadai. Bertambahnya kualitas tersebut salah satunya
dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kinerja pegawai. Kinerja pegawai adalah
sebagai suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan
waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang pegawai. Seorang
pegawai dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan output atau produk yang
lebih besar dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama (Ravianto,
1985: 11).
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh
motivasi kerja pada diri pribadi pegawai dari instansi tersebut. Motivasi ialah
konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri pegawai
yang memulai dan mengarahkan perilaku. (Gibson, 1989:94).
Motivasi yang ada pada diri
seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna
mencapai tujuan kepuasan dirinya (Handoko; 1995:94). Suatu hal yang
perlu digaris bawahi bahwa untuk menumbuhkan motivasi kerja tersebut perlu
dicari penyebab yang dapat menumbuhkan motivasi tersebut. Motivasi dapat
ditimbulkan oleh faktor internal dan faktor eksternal, tergantung dan mana
suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari pribadi seseorang.
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu
yang dipengaruhi faktor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yang
meliputi suasana kerja, kondisi kerja, kebijaksanaan instansi dan hubungan
kerja, seperti penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab
(Reksohadiprodjo; 1990:258). Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri
seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kebutuhan ialah kekurangan
yang dirasakan seseorang pada suatu saat tertentu. Jadi secara singkat dapat
dikatakan dengan pemenuhan kebutuhan pegawai oleh pimpinan, merupakan salah
satu hal yang dapat mendorong pegawai untuk dapat melaksanakan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya dengan baik.
Segala macam kebutuhan yang dapat
dinilai dengan uang kita masukkan dalam kebutuhan mateial, sedangkan segala
macam kebutuhan yang tidak dapat dinilai dengan uang kita masukkan dalam
kebutuhan non material. (Manullang; 1992:125). Mengingat kebutuhan
dikelompokkan ke dalam dua golongan, maka pemenuhan kebutuhan juga dapat
dikelompokkan menjadi dua golongan yaitu material dan non material.
Semakin diperhatikan
tujuan-tujuan perseorangan dalam suatu instansi, akan semakin giat
masing-masing perseorangan/pegawai melakukan pekerjaannya, yaitu berarti
semakin mudah untuk mencapai tujuan instansi.
Kalau dihubungkan dengan masalah
kinerja, bagian yang mendasar pada manajemen adalah anggapan bahwa kinerja
karyawan dapat diperbaiki bila para karyaxvan mengetahui apa yang diharapkan
dari mereka, kapan mereka diperbolehkan berperan serta dalam proses menetapkan
harapan-harapan tersebut, dan kapan mereka dinilai hasil-hasilnya. Apabila
karyawan gagal berperan secara wajar, seorang pimpinan harus menilai penyebab
masalah tersebut. Prestasi karyawan di bawah standar mungkin disebabkan
sejumlah, faktor, mulai dari ketrampilan kerja yang buruk hingga lingkungan
keija yang buruk. Wahyusumidjo (1984) dalam bukunva Kepemimpinan dan Motivasi
mengatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri
seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Terdapat tiga faktor variabel
karakteristik yang mempengaruhi timbulnya motivasi kerja karyawan di lingkungan
organisasi, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan situasi
kerja (Porter dan Miles dalam Stoner dan Freeman, 1989). Karakteristik
individu, terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke
dalam situasi kerja. Karal.-teristik pekerjaan adalah sifat dan
tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat
kepuasan yang seseorang peroleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri.
Karakteristik situasi kerja adalah faktor-faktor, dalam lingkungan kerja
seseorang.
Kinerja adalah tingkat
keberhasilan seorang karyawan di dalam menyelesaian pekerjaan. Ada enam faktor
yang menentukan tingkat kerja (prestasi kerja) seorang karyawan. Faktor penentu
ini adalah lingkungan, perilaku manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja,
umpan balik, dan sistem penggajian. Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa
suatu lingkungan kerja yang menyenangkan mendorong tingkat kinerja karyawan
yang paling produktif. Dalam banyak kasus, uraian jabatan merupakan penyumbang
kinerja yang jelek. Definisi-definisi tugas yang tidak jelas dengan mudah dapat
mengikis tingkat kinerja. Menurut pendapat Porter dan Miles (dalam Stoner dan
Freeman, 1989), ada tiga hal yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu
motivasi, kemampuan clan persepsi peran.
Penilaian kinerja yang efektif
melibatkan komunikasi dua arah. Dalam komunikasi ini, atasan dan bawahan
berbagi peluang untuk saling bertukar pikiran yang bersifat konstruktif dan
akan meningkatkan kontribusi karyawan dalam proses pengambilan keputusan.
Kinerja sebuah instansi merupakan
akumulasi kinerja semua individu yang ada di dalamnya. Perusahaan yang mampu
bersaing adalah perusahaan yang senantiasa berusaha meningkatkan kinerja
bisnisnya dengan cara meningkatkan kinerja semua individu yang ada di dalam
perusahaan.
Lingkungan Kantor Kecamatan
sebagai salah satu kantor pelayanan publik pada era reformasi ini dituntut
memberikan pelayanan yang baik bagi penggunanya atau masyarakat.
Suatu tantangan bagi instansi
tersebut untuk dapat mewujudkan strategi tersebut. Seiring dengan berkembangnya
tuntutan masyarakat tersebut maka seluruh aparat atau perangkat, diharapkan
untuk terus meningkatkan profesionalisme baik pada pengembangan kegiatannya,
manajemen intern, maupun sumberdaya manusia.
Bertitik tolak dari uraian di
atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian pada Lingkungan Kantor
Kecamatan Jebres Surakarta. Walaupun motivasi bukanlah satu-satunya determinan
yang mempengaruhi kinerja pegawai, tetapi penulis ingin membuktikan apakah ada
pengaruh faktor-faktor motivasi kerja yang berupa Krakteristik kerja, situasi
kerja clan karakteristik individual terhadap kinerja pegawai pada Lingkungan
Kantor Kecamatan Jebres Surakarta.
B. Perumusan
Masalah
Oleh karenanya dalam penelitian
ini, penulis mencoba untuk mengidentifikasi masalah utama dalam penelitian
adalah :
Apakah faktor motivasi kerja yang
berupa karakteristik pekerjaan dan situasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Lingkungan Kantor Kecamatan Jebres baik secara
individual maupun bersama-sama ?
C. Batasan
Masalah
Banyak faktor motivasi kerja yang
mempengaruhi kinerja pegawai, tetapi penulis membatasi hanya pada faktor
motivasi kerja yang berupa motivasi kerja yang berasal dari karakteristik
pekerjaan dan situasi kerja.
D.
Tujuan
Penelitian
Untuk mengetahui secara lebih
jelas pengaruh antara faktor-faktor motivasi kerja yang berupa karakteristik
pekerjaan dan situasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Lingkungan Kantor
Kecamatan Jebres Surakarta.
E.
Manfaat
Penelitian
1.
Bagi Penulis
Untuk menerapkan ilmu pengetahuan teoritis, ke dalam
situasi nyata, serta menambah pengetahuan praktis di bidang SDM terutama
mengenai motivasi kerja yang berkaitan dengan kinerja pegawai.
2.
Bagi Instansi
Dapat memberikan sumbangan pemikiran kepada
Lingkungan Kantor Kecamatan Jebres Surakarta terutama mengenai masalah-masalah
personalia yang dihadapi oleh instansi dalam rangka pengambilan keputusan.
F. Hipotesis
Berdasarkan pengertian motivasi
kerja dan kinerja pegawai, maka penulis merumuskan hipotesa adalah : Diduga ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara faktor-faktor motivasi kerja yang
berupa karakteristik pekerjaan, situasi kerja dan karakteristik individual
terhadap kinerja pegawai pada Lingkungan Kantor Kecamatan Jebres Surakarta.
DAFTAR
PUSTAKA
Arief, Sritua, 1992. Metodologi
Penelitian Untuk Ekonomi, Ghalia, Jakarta Damodar Gujarati. (1995). Ekonometrika
Dasar. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Drucker, Peter, 1985, Inovation and
Entrepreneurship, (Alih bahasa oleh Rusydi Naib), Erlangga, Jakarta.
Edwin Flippo, 1976, Personal
Management, Edisi ke lima, Mc. Grow Hill Inc, Singapore.
Frederick Herzverg, 1966. Motivation
in Work, Harvard Business Review.
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad
Husnan, Manajemen Personalia, Bagian Satu, BPFE UGM, Yogyakarta, 1990.
J. Ravianto, 1985, Productivitas
dan Manusia Indonesia, Lembaga SIUP, Jakarta John Soeprihanto, 1984, Manajemen
Personalia, BPFE, Yogyakarta. Koeswara, Motivasi, Teori dan Penelitian, Angkasa,
Bandung, 1989.
Manullang, Manajemen Personalia, Cetakan
Ketiga, Aksara Baru, Yogyakarta, 1972.
Riyanto, Produktivitas dan Mutu
Kehidupan Seri Produktivitas I, 1985.
Saiffudin Azwar, Reabilitas dan
Validitas, Interprestasi, dan Komputasi, Liberti, Yogyakarta, 1986.
Siagian, Sondang P, Teori Motivasi
dan Aplikassinya, Bina Aksara, Jakarta, 1989.
Sukanto Resohadiprojo, M Com Phd dam
Drs. T. Hani Handoko, Organisasi Instansi, Teori, Struktur dan Perilaku, BPFE,
Yogyakarta, 1988.
Sutrisno Hadi, Analisa Regresi, Andi
Offset, Cetakan Ketiga, 1985. Sutrino Hadi, 1993. Metodologi Research. Andi
Offset. Yogyakarta.
Steers, Richard, 1980, Efektivitas
Organisasi Kaidah Tingkah Laku, Alih Bahasa Magdalena Jamin, Erlangga,
Jakarta.
T. Hani Handoko, Manajemen, BPFE,
Yogyakarta, 1985.
Untuk mendapatkan file lengkap silahkan hubungi/ sms ke HP. 0856 0196 7147
KEMBALI KE HALAMAN AWAL
Tidak ada komentar:
Posting Komentar